您如何描述其任务和功能？

Gelinger团队”对于整体成功非常重要。它支持但没有直接干预。如果没有这个防火墙，我们很快就会放弃。直到实验室结束，我们仍然恪守“提供指导、方向和理解以及理解，但不做任何规范”的座右铭。也许这是我们对命令和控制的回应，或者是摆脱它的逻辑步骤。放手并允许它对我们来说无疑是最大的挑战。听起来你已经对实验产生了热情。您想要解决的下一个建筑工地是什么？接下来我们应该接近优势导向的原则。并非所有团队成员都是一样的，但每个人都具有各自的优势，即使在同质的工作区域内也是如此。认识到这一点，说出这一点，而不是将这种差异解释为“不平等”甚至“不公正”，是发展的重要一步。

如果每个团队成员都意识到自己的优势，并允许在自己的职责范围内最佳地利用它们，并且如果所有团队成员的优势都联网，那么结果应该是自组织尚未愈合的伤口得到改善，例如在质量导向、冲突管理等方面。了解自己的优势、认识他人 马其顿 WhatsApp 号码列表 的优势并通过反馈相互支持成长——我认为这将是理想的选择。但这同样适用于这里：我们提供动力，让团队决定，一起经历这个开发过程，看看会发生什么。最后会是好的，如果不好那就还没有到最后。aruBiff是“AK（北黑森林健康保险基金）市场部门负责人”，也是自组织实验室所谓“成功团队”的一员。领导力和自组织的项学习——AK实验空间的结论约瑟芬·霍夫曼|年月日|评论这些天，我们正在与AK巴登符腾堡州完成一个为期近两年、非常有趣的项目。



我们能够参与其中发展现代组织和工作理念的过程：自我组织而不是等级领导，而且每天小时工作制也是一个问题这两个都是在保险公司的核心服务领域。好像这些主题还不够令人兴奋，实施形式本身也是一个真正的创新：在所谓的实验室中实施。本文重点讨论的“自组织”实验空间，是关于“取消”直接管理者的基本思路，即典型的团队管理或部门管理职能，取决于管理层的职能分化水平。那是令人兴奋的几个月。我想与您分享以下个从该项目中学到的经验教训。您可以在阅读链接中找到长版本。与未来相关的有形主题触发因素是特定的短缺情况和基本考虑。由于人口结构原因，这一级别的管理人员也变得稀缺，而且这群人也有越来越频繁地受雇于整个组织内更高级别战略项目的趋势。